Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Tak samo pracodawca jest zobowiązany postąpić w stosunku do pracownika powracającego do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Pracownik musi otrzymać wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Czytaj: Pracująca mama: jak pogodzić wychowanie dziecka i karierę?
Spis treści
- Powrót do pracy po urlopie wychowawczym
- Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy podczas urlopu wychowawczego
- Prawo do 2 dni opieki nad dzieckiem
- Powrót do pracy kobiety karmiącej piersią
Powrót do pracy po urlopie wychowawczym
Pracownik po wyczerpaniu się urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego może udać się na urlop wychowawczy, którego pełny i maksymalny wymiar wynosi 36 miesięcy (uwaga: każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z tych 36 miesięcy, a prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka).
Urlop wychowawczy jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia i można go wykorzystać nie więcej niż w pięciu częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu. Wielu pracowników woli korzystać z możliwości łączenia pracy z opieką nad dzieckiem, ponieważ nie chce wyłączać się na tak długi okres z aktywności zawodowej, a może on być rzeczywiście długi (wykorzystując pełną pulę urlopów związanych z wychowywaniem dziecka przerwa w wykonywaniu pracy może wynosić nawet ponad 4 lata).
W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Rodzic musi być świadomy tego, że w razie ustalenia, iż pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wezwie pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.
Czytaj: Umowa na czas określony a ciąża i urlop macierzyński
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy podczas urlopu wychowawczego
Oprócz powyższego rozwiązania pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek, o którym mowa, składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Do wniosku dołącza się skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) oraz oświadczenie o okresie, w którym pracownik wykonywał pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (to oświadczenie składa się tylko wówczas, gdy pracownik korzystał uprzednio z tego uprawnienia). W czasie korzystania z urlopu wychowawczego jak i w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
Czytaj: Umowa uaktywniająca - co powinna zawierać umowa dla niani [WZÓR UMOWY]
Mianowicie - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
- udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
- obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Jedynymi sytuacjami, w których rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne są: ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz, o którym mowa, zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. Natomiast w przypadku złożenia przez pracownika w.w. wniosku po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Prawo do 2 dni opieki nad dzieckiem
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Zwolnienie od pracy, o którym mowa, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Powrót do pracy kobiety karmiącej piersią
Powracająca do pracy matka karmiąca piersią nie może wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na zdrowie lub laktację. Rada Ministrów określiła wykaz takich prac w osobnym rozporządzeniu (Dz.U. 2017 poz. 796). Wykaz obejmuje prace, które są związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów, oraz prace mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w powyższym rozporządzeniu, zabronionej takiej pracownicy ze względu na narażenie na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w tych przepisach jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.
Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Czytaj: Obowiązkowy urlop tacierzyński? Już niedługo wejdzie w życie nowa dyrektywa
Te zasady stosuje się odpowiednio także do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Nie należy mylić tego dodatku z zasiłkiem wyrównawczym, który wypłacany jest z ubezpieczenia chorobowego, któremu pracownik podlega obowiązkowo, podczas gdy podstawą wypłacania dodatków wyrównawczych jest kodeks pracy.
Dodatek wyrównawczy przysługuje w wysokości różnicy pomiędzy wynagrodzeniem po przeniesieniu do innej pracy a wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego ustala się tak jak wynagrodzenie za czas urlopu.
Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Kolejnym przywilejem pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat (do ukończenia przez nie 4. roku życia) jest to, że nie wolno go bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownica karmiąca dziecko piersią i pracująca przez 6-8 godzin dziennie ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. A gdy pracująca matka karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch 45-minutowych przerw w pracy. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy wynosi od 4 do 6 godzin dziennie - przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
